Verktyg a

Den teori som redogjorts för och analyserats i uppsatsen omsätts här till en a-version av det verktyg som framtogs. Resonemang kring utformandet återfinns i uppsatsens metodkapitlet. Nedan följer instruktioner för hur verktyget skall användas och, inte minst, själva verktyget.

Instruktioner

För att underlätta användandet av verktyget finns det i form av en interaktiv guide på Internetadressen http://soctool.hopto.org. Guiden är enkel att följa och förklarar varje steg. Principen för guiden är densamma som för den pappersvariant som återfinns i denna uppsats och följer tre moment: ställningstagande, rangordning och rekommendationer. Den interaktiva guidens största fördel är, förutom användarvänligheten, att den erbjuder en enklare resultatpresentation. För att skydda arbetet krävs ett lösenord för att få se rekommendationerna. Lösenordet är tillsvidare ordet ”hemligt”.

Pappersvarianten av verktyget kräver något mer utförliga instruktioner: Den består av två delar, den första delen används till ställningstagande och rangordning av resultaten och den andra delen består av rekommendationerna. Den första delen, resultatvärderingen, är uppdelad i sex kategorier under vilka ett eller flera påståenden ställs. Varje påstående avslutas på två sätt och det som passar bäst in på Dina önskemål markerar Du genom att fylla i konturerna på rutan bredvid valet. Till hjälp vid de totalt tio påståendena finns till höger om varje val ett förtydligande av följden av ställningstagandet. Då verktyget gåtts igenom har det resulterat i tio markerade rutor. Dessa ska nu rangordnas genom att sätta siffrorna 1 till och med 10, där 1 betyder att resultatet anses viktigast, i de nu markerade rutorna.

Till vart och ett av de 20 möjliga valen finns sedan ett tillhörande avsnitt med rekommendationer för hur socialisationen skall utformas för att önskat mål skall uppnås. Eftersom hälften av valen har markerats är det således hälften av avsnitten som är av intresse för önskat resultat. De rekommendationer Du bör följa är de vars rubrik stämmer överens med Dina ställningstaganden. Dock bör noteras att vissa av ställningstagandena, och därigenom rekommendationerna, kan vara motstridiga och tillsammans med den gjorda rangordningen får en avvägning mellan motsättningarna göras. Naturligtvis kan även de ej valda avsnitten läsas för att på så vis få en förståelse för vad som inte skall ingå i socialisationen.

Resultatvärdering

Figur 1 Verktyg a - pappersversion del 1 av 2
Egen framställning

Figur 2 Verktyg a - pappersversion del 2 av 2
Egen framställning

Rekommendationer

Här återfinns rekommendationer till respektive resultat. Förslagsvis läses det avsnitt som överensstämmer med det högst prioriterade resultatet först och därefter i fallande ordning.

Bevarande rollorientering

Att använda socialisation som en kontinuitetsförstärkning kan sägas vara lite av grundtanken med socialisation. Inarbetade roller och arbetsmoment är beprövade och minskar behovet av omställning för företaget vilket är resursbesparande. Följande förslag på socialisation berör såväl bevarande av kunskap som attityder och värderingar:

Socialisationen får gärna ske i grupp, exempelvis träningsläger, intensiv gruppträning, träningskurser i ledarskap och gruppbelöningar. Endast i de fall där företaget vill ha mycket hög kontroll över socialisationen till en specifik roll kan den enskilde socialiseras individuellt genom exempelvis lärlingsprogram, specifikt anpassade övningar, självstudiekurser och on-the-job träning. Vidare bör socialisationen vara verksamhetsnära. Introduktionen bör även vara klart specificerad i tydliga och åtskiljbara steg. Nykomlingen ska informeras om ordningen och tidsplanen för processen.

Bevarelse kan också uppnås genom så kallad likformande förnekelse där den nyanställdes personlighet mer eller mindre raderas. Nykomlingen kan tvingas att överge gamla relationer, bli påtvingad uppgifter och bli satt på prov. En lyckad förnekande socialisationsprocess tenderar att ge ett mycket varaktigt bevarande resultat.

Ett mycket viktigt och vanligt tillvägagångssätt är att skapa interaktioner med mentorer, förebilder, jämlikar och övervakare samt även låta erfarna kollegor fungera som utbildare. Genom att mentorn blir en förebild tenderar protegén att jämka sig till det budskap som förmedlas. Kontroll innehas här över budskapet och kan således formas enligt företagets önskemål. Tillsist bör en formell socialisationsprocess tillämpas som exempelvis formella lärlingsprogram, officiella kurser, stödjande processer, formella orienteringsprogram och formell träning.

Innovativ rollorientering

Att den anställde utvecklar en innovativ förhållning gentemot sin roll kan ta sig form på olika sätt. Det kan dels handla om rollens innehåll, det vill säga arbetssätt, och dels om rollens mål och plats i företaget. I stort handlar de båda dock om samma sak; att tillåta och uppmuntra den nyanställda att själv forma sin roll.

Socialisation som är fokuserad på individen är bästa vägen till en innovativ inställning. Alla former av kollektiv socialisation bör undvikas för att i största möjliga mån låta nykomlingen själv skapa rollen genom en att socialisera den nyanställde individuellt genom specifikt anpassade övningar, självstudiekurser och on-the-job träning. För att ytterligare minska induktionen av företagets arv bör socialisationen även hållas åtskild från den befintliga verksamheten. Mentorer är således uteslutna, snarare bör nykomlingen få pröva sig fram och lära av sina misstag. Om nykomlingen inte kan skiljas från verksamheten bör en bred uppsättning förebilder ges.

Präglas socialisationsprocessen av informella delar, som exempelvis spontana övningar, on-the-job träning, sociala tillställningar, och skapandet av en skämtsam och informell atmosfär, underlättas individens eget utforskande och denne lär sig genom en så kallad trial-and-error process. En slumpvis sammansatt process, som kanske även ändras under tiden, förmedlar ett budskap om att det finns en bred och olikartad bild av företaget och den aktuella rollen. Detta kan vara gynnsamt för en innovativ rollinställning. Detta medför att företaget ej skall specificera stegen i socialisationsprocessen och inte heller ha en bestämd tidsplan för dessa.

Det kan vara bra att vara medveten om att det ställs ganska höga krav på nykomlingens verksamhetsförståelse. Dessutom kan nykomlingen känna sig utelämnad och övergiven. Det är därför viktigt att ge ett socialt stöd. Företaget bör acceptera och förstärka den nyanställdes värderingar och kunskaper och tillhandahålla utvecklingssamtal, karriärvägledning, feedback, hjälp vid omplacerings, socialt stöd, erkännande, och uppfylla förväntningar.

Klar rollförståelse

Att tydligt förmedla den roll som nykomlingen är tänkt att ta är viktigt för att göra inträdesprocessen kort och effektiv. Observera dock att detta är nära relaterat till en bevarande rollinställning.

För att ge nykomlingen en klar bild av den förväntade rollen är en väl strukturerad och formell socialisation att föredra. Företaget måste naturligtvis vara tydlig och konsekvent i sitt budskap. Det är viktigt att företaget skapar interaktioner med såväl mentorer, andra förebilder, kollegor och övervakare, då dessa ger trygghet. En viktig del är även att ge den nyanställde feedback.

Mindre klar rollförståelse

Mentorer och annat som tydliggör rollförväntningar bör naturligtvis undvikas. I de fall interaktioner med kollegor ändå sker bör uttalad rollbeskrivning ges. Nykomlingen bör ges mycket tid att själv utforska företaget och dess behov. Socialisationen bör hållas informell och behöver ej vara särskilt konsekvent och strukturerad.

Bevarande av personlighet

Nykomlingens personlighet innehåller mycket erfarenhet som kan ge ett stort bidrag till företaget. Erfarenheten överväger den nackdel det kan vara att även ärvda uppfattningar inkluderas. Den accepterande taktiken går ut just på bevarande av tidigare personlighet och innehåller bland annat accepterande av personligheten sedan tidigare och uppmuntran att använda sig av sin erfarenhet. Att acceptera och förstärka den nyanställdes värderingar och kunskaper och tillhandahålla utvecklingssamtal, karriärvägledning, feedback, hjälp vid omplacerings, socialt stöd, erkännande, och uppfylla förväntningar ät tillvägagångssätt för detta.

Förändring av personlighet

Nykomlingens tidigare erfarenheter innehåller alldeles för mycket förutfattade uppfattningar för att passa in i den tänkta rollen. Detta är alltså nära knutet till bevarande rollinställning.

Eliminerandet av de oönskade personlighetsdragen kan ske mer eller mindre till personens vetskap. Genom interaktioner med medarbetarna slipas opassande beteende bort och genom upprepade föredragningar och förmaningar inpräntas önskade personlighetsdrag. Detta kan ske genom att tvinga nykomlingen att överge gamla relationer, påtvinga denne uppgifter samt sätta denne på prov. Dock bör gärna förnekande handlingar döljas av en positiv inramning för att undvika att en negativ inställning utvecklas.

Att socialisera kollektivt är lämpligt för att förmedla mindre förändringsönskningar medan stora förändringar kan komma att kräva en individuellt anpassad och koncentrerad socialisation. En kollektiv socialisation är fördelaktigt för att skapa en homogen grupp medan en individuell taktik bör användas då företaget önskar mer heterogena anställda. Det är fördelaktigt för företaget att skapa interaktioner med strategiskt utsedda personer i företaget så som mentorer eller övervakare då detta kan underlätta nykomlingens lärande som i sin tur kan leda till utveckling och förändring hos denne.

Exceptionellt bra prestation är viktigt

Om det är mycket viktigt att den nyanställde presterar bra, det vill säga om det är viktigare med prestation än exempelvis kulturell integration och åtagande, bör företaget socialisera den anställde individuellt och inte i grupp. Exempel på detta är, specifikt anpassade övningar och självstudiekurser. Vidare bör en informell träning tillämpas som exempelvis spontana övningar, träning on-the-job, process med trial-and-error, sociala tillställningar och skapandet av en skämtsam och informell atmosfär. Vidare bör stegen som leder till rollen hållas okända, processen formas efter hand och ge otydlig information om stegen till rollen. Stegen i socialisationsprocessen ska inte heller vara fastställda enligt en tidsplan samtidigt som få och vaga ledtrådar om när stegen uppnås skall ges. Företaget ska skapa få interaktioner med andra i företaget. Den nyanställdes värderingar och kunskaper ska acceptera och förstärkas. Företaget ska tillhandahålla utvecklingssamtal, karriärvägledning, feedback, hjälp vid omplacerings, socialt stöd, erkännande, och uppfylla förväntningar. Företaget bör även uppmuntra nyfikenhet och uppmuntra sökandet av information från källor som observation och experimentering

Exceptionellt bra prestation är mindre viktigt

Om det inte är den anställdes prestation som är viktigast behöver företaget ej beakta främjandet av detta utan kan istället tillämpa den socialisation som rekommenderas för att uppnå ett mer prioriterat resultat.

Högt åtagande, lojalitet och engagemang är viktigt

För att uppnå ett högt åtagande, lojalitet och engagemang hos nyanställda bör företaget acceptera och förstärka den nyanställdes värderingar och kunskaper. Företaget ska tillhandahålla utvecklingssamtal, karriärvägledning, feedback, hjälp vid omplacerings, socialt stöd, erkännande, och uppfylla förväntningar. Dessutom bör företaget specificera stegen till rollen och håll kvar och informera den nyanställde om dessa steg samt hålla kvar och forma den nyanställde. Företaget bör skapa interaktioner med mentorer, förebilder, jämlikar och övervakare samt även låta erfarna kollegor fungera som utbildare. Tillsist bör en formell socialisationsprocess tillämpas där innehållet i denna är skräddarsytt speciellt för den nyanställda. Exempel på detta är formella lärlingsprogram, officiella kurser, stödjande processer, formella orienteringsprogram och formell träning.

Högt åtagande, lojalitet och engagemang är mindre viktigt

Om dessa aspekter inte är av största vikt utan företaget framhåller exempelvis innovation och prestation som viktigare behöver företaget ej beakta främjandet av detta utan kan istället tillämpa den socialisation som rekommenderas för att uppnå ett mer prioriterat resultat.

Anpassning till företaget och dess värderingar är viktigt

Då företaget vill anpassa den nyanställde till att formas till företagets kultur och värderingar bör en formell socialisation tillämpas. Exempel på detta är formella lärlingsprogram, officiella kurser, stödjande processer, formella orienteringsprogram och formell träning. Vidare bör de nyanställda socialiseras i grupp genom tillexempel träningsläger, intensiv gruppträning, träningskurser i ledarskap och gruppbelöningar. För att ytterligare forma den anställde kan även en förnekelse av den nyanställdes värderingar och kunskaper göras genom att tvinga denne att överge tidigare relationer, påtvinga denne uppgifter samt sätta denne på prov.

Anpassning och delade värderingar är mindre viktigt

Om företaget anser att det är mindre viktigt att den nyanställde anpassar sig till företaget och delar dess värderingar behöver företaget ej beakta främjandet av detta utan kan istället tillämpa den socialisation som rekommenderas för att uppnå ett mer prioriterat resultat.

Få individen att känna att den passar in är viktigt

Då företaget önskar uppnå att den nyanställde känner att den passar in i företaget bör det tillämpa en informell träning som spontana övningar, on-the-job träning, lärlingsprogram i vilka lärlingens roll inte är strikt specificerad, trial-and-error process, sociala tillställningar, interaktion med medarbetare och skapandet av en skämtsam och informell atmosfär. Dessutom bör interaktioner med mentorer, förebilder, jämlikar och övervakare samt även låta erfarna kollegor fungera som utbildare skapas. Företaget bör även informera den nyanställde om stegen som leder till rollen, specificera stegen till rollen och håll kvar och forma den nyanställde. För dessa steg bör även en bestämd tidsplan finnas och denna tidsplan bör förmedlas till den nyanställde. Den nyanställdes värderingar och kunskaper ska acceptera och förstärkas. Företaget ska tillhandahålla utvecklingssamtal, karriärvägledning, feedback, hjälp vid omplaceringar, socialt stöd, erkännande, och uppfylla förväntningar.

Få individen känna att den passar in är mindre viktigt

Om företaget anser att det är mindre viktigt att den nyanställde känner att den passar in i företaget behöver företaget ej beakta främjandet av detta utan kan istället tillämpa den socialisation som rekommenderas för att uppnå ett mer prioriterat resultat.

Samhörighet mellan de anställda är viktigt

För att få en hög grad av samhörighet mellan de anställda bör företaget tillämpa gruppföreteelser som bland annat träningsläger, intensiv gruppträning, träningskurser i ledarskap och ge gruppbelöningar. Vidare bör interaktioner med mentorer, förebilder, jämlikar och övervakare skapas samt även låta erfarna kollegor fungera som utbildare. Tillsist bör företaget ha en bestämd tidsplan för stegen som leder till rollen samt informera den nyanställde om denna tidsplan.

Samhörighet mellan de anställda är mindre viktigt

Om samhörighet mellan anställda är mindre viktigt behöver företaget ej beakta främjandet av detta utan kan istället tillämpa den socialisation som rekommenderas för att uppnå ett mer prioriterat resultat.

Nöjdhet och Välbefinnande är viktigt

Nöjdhet hänger till stor del ihop med huruvida nykomlingens förväntningar uppfylls. För att uppfylla förväntningarna måste förväntningarna först och främst kartläggas. Därefter ska de i möjligaste mån uppfyllas, alternativt förändras så att nykomlingen känner sig nöjd med det resultat företaget avser uppnå.

Att den anställde mår bra beror förstås på många olika saker. En del av välbefinnandet är huruvida nykomlingen upplever stark oro och mycket av socialisationens påverkansmöjlighet gällande välbefinnandet ligger just kring oron. Oklarhet om, eller ogillande av, rollförväntningarna kan framkalla oro, detsamma gäller om situationen upplevs ostrukturerad.

För att minska oron, och därigenom uppnå välbefinnande, bör således rollklarhet prioriteras och, om så är möjligt, rollen justeras till ömsesidig acceptans. Ett viktigt medel för att åstadkomma detta är genom att skapa interaktioner med mentorer, andra förebilder, övervakare och kollegor, då dessa fungerar som ett socialt stöd. Viktigt är även att en tydligt strukturerad socialisationsprocess med fastställd tidsplan bör finnas och information om denna bör tillhandahållas till nykomlingen. Företaget ska även acceptera och förstärka nykomlingens kunskaper och värderingar samt tillhandahålla utvecklingssamtal, karriärvägledning, feedback, hjälp vid omplacerings, socialt stöd, och erkännande. En formell och strukturerad socialisationsprocess bör tillämpas med medel som formella lärlingsprogram, officiella kurser, stödjande processer, formella orienteringsprogram och formell träning. Vidare bör utanförskap undvikas genom att tillämpa kollektiv socialisation där de nyanställda socialiseras i grupp. Exempel på detta är träningsläger, intensiv gruppträning, träningskurser i ledarskap och gruppbelöningar.

Nöjdhet och Välbefinnande är mindre viktigt

Om den nyanställdes nöjdhet och välbefinnande inte är av största vikt behöver företaget ej beakta främjandet av detta utan kan istället tillämpa den socialisation som rekommenderas för att uppnå ett mer prioriterat resultat.

Låg personalomsättning är viktigt

Om det är viktigt att hålla en låg personalomsättning så bör företaget undvika tillämpandet av kollektiv socialisation. Istället bör den nyanställde socialiseras ensam och isolerad från övriga nyanställda. Exempel på detta är lärlingsprogram, specifika anpassade uppgifter, lärlingsprogram och on-the-job träning. Dessutom bör företaget skapa interaktioner med mentorer, förebilder, jämlikar och övervakare samt även låta erfarna kollegor fungera som utbildare. Detta gäller dock bara så länge som den bild som dessa personer förmedlar är positiv. Är bilden negativ blir effekten istället den omvända.

Låg personalomsättning är mindre viktigt

Om företaget inte prioriterar en låg personalomsättning så högt behöver det ej beakta främjandet av detta utan kan istället tillämpa den socialisation som rekommenderas för att uppnå ett mer prioriterat resultat.